Innhold
Bedrifter vokser basert på resultatene til selskapets ansatte. Bedrifter er avhengige av sine menneskelige ressursavdelinger for å bygge en arbeidsstyrke som vil lede selskapet i fremtiden. Human resource management innebærer rekruttering av de beste fagpersonene, opplæring og utvikling av disse fagpersonene for fremtiden. Dette krever at avdelingen vurderer nåværende og fremtidige forretningsbehov. Bedrifter som ønsker å implementere menneskelig ressursforvaltning, må vurdere fordeler og ulemper før de fortsetter.
Proaktiv og ikke-reaktiv
Personaladministrasjon benytter en proaktiv tilnærming som tilfredsstiller selskapets behov, en fordel for det. Med en proaktiv tilnærming forutser selskapet fremtidige behov, vurderer arbeidsstyrken og bestemmer hvilke tiltak som skal gjøres for å forberede seg på fremtiden. Personalavdelingen har muligheten til å vurdere alle aspekter og potensielle implikasjoner av forskjellige handlinger før du iverksetter tiltak. Bedrifter uten personaladministrasjon reagerer på de ansattes behov uten tilstrekkelig tid til å vurdere alle alternativene.
Medarbeiderutvikling
En annen fordel med personaladministrasjon innebærer medarbeiderutvikling. Når HR-avdelingen identifiserer ansatte med potensial for lederstillinger, kan de iverksette tiltak som vil utvikle den ansattes lederferdigheter. Personaladministrasjon gjør det mulig for selskapet å gjennomgå prestasjonsvurdering for å se hvilke ferdigheter som mangler og gi opplæringsmuligheter for den ansatte.
Kulturendring
En ulempe med menneskelig ressursforvaltning er knyttet til ansattes nåværende kulturelle tenkning. Mange av dem jobber på samme måte som de ble trent. Disse ansatte har lært å gjøre jobben sin effektivt og er stolte av sine ferdigheter. Når personaladministrasjon bestemmer seg for å ta en ny tilnærming og implementere HR-ledelse, føler disse ansatte seg truet. Nåværende ferdigheter overføres kanskje ikke til den nye prosessen, og den ansatte trenger å lære et nytt system.
Store fremtidige investeringer
Et selskap må investere tid og penger i menneskelig ressursforvaltning for å bli fullt funksjonell, en ulempe for små selskaper. Forståelse av menneskelig ressursadministrasjon krever at den ansatte undersøker en alternativ ledelsesmetode, vurderer hvilken tilnærming som passer best for selskapet, og deretter implementerer prosessen. HR-sjefen må bestemme hvordan den nye prosessen passer til nåværende ansatte og tildele hver ansatt nytt ansvar. Når ansvarsfordelingen er fordelt, må hver ansatt lære en ny rolle, som krever ytterligere opplæring.
