Innhold
- Fordel 1: Organisasjon
- Fordel 2: Individuell vekst
- Ulempe 1: Uærlig tilbakemelding
- Ulempe 2: Konsekvent tolkning
Bedrifter har prøvd å forbedre ansattes ytelsesvurderinger i det 21. århundre ved å utvide tilbakemeldingen til å omfatte jevnaldrende, underordnede og interne og eksterne kunder, sammen med konvensjonelle vurderinger fra veiledere. Denne tilbakemeldingsmekanismen er oppkalt etter ytelsesbasert kompetansetilbakemelding. Som ethvert vurderingsverktøy har 360-graders tilbakemelding vanlige fordeler og ulemper.
Fordel 1: Organisasjon
I følge Star Feedback 360 har "360-graders tilbakemelding størst innvirkning når den brukes til å måle og forbedre ytelsen til alle organisasjoner." Bedrifter kan bruke dataene som er samlet inn i tilbakemeldingsprogrammer for å overvåke konsistente mønstre eller svakhetsområder for ansatte i organisasjonen. I følge nettstedet utvikler organisasjoner mer effektive opplæringsprogrammer designet for å adressere vanlige svakhetsområder for ansatte over hele organisasjonen eller i bestemte avdelinger.
Fordel 2: Individuell vekst
Fra et individuelt synspunkt hjelper en tilbakemeldingsmekanisme ansatte til å se om det er konsistens i måten prestasjonene deres blir sett på av andre kolleger. "Folk får spesifikk informasjon som lar dem forstå hvordan andre oppfatter det," bemerker Star 360 Feedback.
Noen ansatte er ukomfortable når de føler seg urettferdig kritisert av ledere som ofte kan ha lite direkte interaksjon med dem. Å lytte til tilbakemelding direkte fra kollegaer og kunder på en trygg og anonym måte, kan hjelpe den ansatte til å kjøpe virkeligheten av informasjonen.
Ulempe 1: Uærlig tilbakemelding
I sin artikkel "360 Degree Feedback" på nettstedet Amazing Results peker psykolog Roland Nagel på at en vanlig observasjon av 360 graders tilbakemeldinger er at ansatte kanskje ikke føler seg komfortable med å tilby ærlig tilbakemelding fra veilederne. Det samme dilemmaet kunne eksistere i vurderinger fra ansatt til ansatt.
Uten et anonymt system kan reaksjonen fra veileder eller gjengjeldelse fra kolleger begrense arbeidstakernes vilje til å dele sanne følelser i tilbakemeldingsprosessen.
Ulempe 2: Konsekvent tolkning
En annen stor utfordring i 360-graders tilbakemeldingsprosessen som Nagel siterer, er virkeligheten "siden hver takstmann ser forskjellig oppførsel, hvordan kan vi vite grunnlaget for at rangeringer blir observert?"
Nagels observasjon er at ansatte samhandler på forskjellige måter med personen som blir vurdert. Underordnede observerer annen atferd i en veileder enn veilederen i jevnaldrende og ledere. I tillegg har kundene et annet perspektiv på en ansattes atferd.
Mens du kan få innsikt i den ansattes oppfatning, er en sammenhengende tolkning av positiv eller negativ atferd utfordrende.
