Innhold

• Styrker og svakheter ved tradisjonelle hierarkiske strukturer
• Styrker og svakheter ved samarbeidsstrukturer
• Effekten av lederstiler på organisasjonsstyrke og struktur
• Hvordan adressering av organisasjonsmodellens svakheter påvirker lønnsomheten

I næringslivet er det to generelle organisasjonsstrukturer tilpasset individuelle virkelige situasjoner. Den første er det tradisjonelle hierarkiet av overordnede til underordnede posisjoner. Den andre, mindre vanlig i Vesten, er samarbeidsmodellen basert på en egalitær og desentralisert makttilnærming. I en slags nesten ulogisk dikotomi bruker den vestlige verden, som er så stolt av sitt demokrati, en form for sentralisert kommersiell ledelse som opererer i skarp kontrast til sine demokratiske idealer.

Styrker og svakheter ved tradisjonelle hierarkiske strukturer

Tradisjonelle hierarkiske strukturer gir en fordel for kortsiktige lokale beslutninger, ettersom en høyt kvalifisert person kan lede arbeidsflyten mer effektivt. Etter hvert som disse strukturene vokser, blir ledelsen en vanskeligere oppgave som krever at enkeltpersoner på høyeste kommandonivå oppretter mellomledelse for å delegere oppgaver. En av styrkene til en hierarkisk struktur er dens evne til å bevare og overføre forretningsvisjonen til de mest kvalifiserte lederne. En av svakhetene er at mellomledelsen til slutt kan bli veldig stor og forbruke en betydelig del av inntektene. I disse hierarkiene ender det opp med at ferdigheter og potensialet til ansatte på lavere nivå ikke blir brukt eller oppfattet, ettersom det er mer vekt på overholdelse av strenge regler enn på kreativ tenkning.

Styrker og svakheter ved samarbeidsstrukturer

Kooperativer er forretningsorganisasjoner som deler ansvar blant deltakende medlemmer. Andelslagets medlemmer har helt like autoriteter eller har et overfladisk ledelsesnivå, siden de fleste ansatte og team er selvstendig næringsdrivende. En av hovedfordelene med denne modellen er at det er større sannsynlighet for at ansatte er autonome, noe som betyr at de ikke trenger mellomledelse for å oppnå de samme endelige resultatene. Kooperativer har også en tendens til å ha direkte profittdelingssystemer, selv om nivået på deltakelse varierer; i et ideelt andelsselskap med overskuddsdeling motiveres ansatte høyt av potensialet for ekstra inntekt som genereres av deres vellykkede autonomi. Ulempen med kooperativer er at de kan finne det vanskelig å gi raske svar på vanskelige situasjoner, ettersom de fleste organisasjonsendringer må bestå en avstemning i rådet før de kan godkjennes av flertallet før implementering.

Effekten av lederstiler på organisasjonsstyrke og struktur

Ledere som ønsker å integrere seg bedre i en organisasjon, må identifisere selskapets eksisterende organisasjonsstruktur, så vel som sin egen lederstil. Ledere som føler at stilene deres ikke samsvarer med den generelle strukturen i selskapet, er ikke nødvendigvis uforenlige med det; for eksempel kan autoritære hierarkiske ledere tjene som nyttige ledere for samarbeidskomiteer. Omvendt kan ledere som foretrekker å operere etter konsensus, gjøre det bra i avdelinger i en hierarkisk organisasjon, der en mykere tilnærming genererer bedre samhandling mellom ansattes ledelse, for eksempel menneskelige ressurser.

Hvordan adressering av organisasjonsmodellens svakheter påvirker lønnsomheten

Vi tror kanskje at adressering av svakhetene i organisasjonsstrukturer kan ha negative effekter på den totale inntjeningen; Imidlertid er de reelle kostnadene ved problemanalysekomiteene og tiltakene som er gjort etter anbefalingene fra komiteene ikke direkte knyttet til verdien av en krise som unngås. Et eksempel kan være en organisasjon med sterk sentralisert ledelse som bestemmer at den trenger å opprette en ny stilling som regional leder, som genererer mer lokalt ansvar og derfor mer overholdelse av organisasjonsretningslinjer for mellomnivåansatte. I teorien kan dette resultatet ha en positiv effekt på inntjeningen. Et annet eksempel vil være en samarbeidsorganisasjon som bestemmer behovet for en tilsynsutvalg og skaper den gjennom stemmegivning for å identifisere og disiplinere medlemmene som tar dårlige beslutninger, og skade selskapets lønnsomhet. dette reduserer de negative effektene av den generelle mangelen på regelverk som finnes i samarbeidsorganisasjoner.