Innhold

• retninger

Medarbeiderutdanning og -utvikling er vanligvis funksjoner i human resources-avdelingen. Store organisasjoner med tusenvis av ansatte kan ha en avdeling dedikert til opplæring og utvikling, men mange mindre selskaper er avhengige av menneskelige ressursanalytikere for å møte opplæringsbehovet til hele selskapet. Opprette et opplærings- og utviklingsramme er avhengig av mange faktorer som forretnings- og opplæringsmål, ansattes ytelse, selskapets teknologistruktur og kompetanse hos HR-ansatte.

retninger

Strukturering av et trenings- og utviklingsområde (Keith Brofsky / Digital Vision / Getty Images)

1. Lag en vurdering for å bestemme treningsbehovet til din bedrift. Dette kan gjøres ved å gjennomgå kompetansen og kvalifikasjonen til de ansatte, skaffe data fra veiledere og ledere på ansattes ytelse eller analysere selskapets suksessplan. Disse planene identifiserer ansatte som demonstrerer evne og evne til fremtidige lederroller i selskapet.

2. Evaluere kompetansen til menneskelige ressursanalytikere. Vellykkede instruktører skal ha beherskelse av voksenopplæring og -utvikling, samt kunnskap fra veiledning av nye ansatte til tidsstyring. Du kan ha kunnskap innen eget firma for å utvikle opplæring i retningslinjer og prosedyrer, men avanserte læringsmål kan håndteres mer effektivt av eksterne konsulenter. De kan sikre en grad av objektivitet som interne instruktører kanskje ikke har.

   
   

3. Sammenlign utgifter til å ansette profesjonelle trenere som ansatte eller outsource dine trenings- og utviklingsbehov. Ifølge en undersøkelse av mer enn 300 ansatte rapporterte American Society for Training and Development at arbeidsgivere bruker mer enn en fjerdedel av sine budsjetter til opplæring med eksterne eksperter. Resultatene indikerer at outsourcing, som inkluderer utgifter til konsulenter og leverandører av workshops og opplæring, kompenserer og ble brukt med dette alternativet ca 27% av den totale som brukes med læring.

4. Diskuter menneskelige ressurser strategi med bedriftens ledere og økonomiske eksperter. Få informasjon om budsjetter i henhold til årlige prognoser, basert på antall treningsutgifter per person. Budsjetter er vanligvis strukturert i henhold til et gjennomsnitt per person. Dette illustrerer en jevn fordeling av treningsressurser i henhold til verdiene til hvert engasjement.

   
   

5. Planlegg en avdeling med både trening og utviklingsaktiviteter i din bedrift. Delegere rutinemessige opplæring til dine interne spesialister. Disse opplæringene omfatter arbeidssikkerhet, nyansatt integrering av ansatte og ytelsesledelse for nyansatte eller forfremmet veiledere og ledere.

6. Styr eksternt opplæring av ledere og ledere, faglig utvikling og spesifikke ferdigheter til eksterne konsulenter. Mer spesialisert opplæring, for eksempel datasertifisering, vil trolig må gjøres av tredjeparter dersom du ikke har slik spesialisert personale til å tilby teknologiseminarer og workshops.

7. Prøv online selvlæringstrening. Denne typen trening reduserer kostnadene og passer best for ansatte som trenger fleksibilitet. Ved å tilby ekstern eller online opplæring, vil du kunne øke oppsøkingen din, samt forbedre tilgjengeligheten og bekvemmeligheten til opplæringen som tilbys av selskapet.